Optionsprogram för start-ups

Teckningsoptioner VS Personaloptioner

Publicerad 2019-04-08

Incitamentsprogram kan vara en bra morot för att få anställda att börja eller stanna kvar i ett bolag.

Genom programmet blir de erbjudna en möjlighet att växa med bolaget och på sikt bli ägare. Det finns olika incitamentsprogram men det är särskilt två som är vanliga – teckningsoptioner och personaloptioner. Sedan den 1 januari 2018 gäller även en undantagsregel avseende personaloptioner som är utformad till fördel för unga och innovativa bolag. LWA förklarar hur tecknings-, personal-, respektive kvalificerade personaloptioner (undantagsregeln) fungerar samt de för- och nackdelar som existerar för alternativen.

Vad är ett värdepapper?

En grundläggande skillnad mellan teckningsoptioner och personaloptioner är att den förstnämnda är ett värdepapper. Ett värdepapper är en handling som för innehavaren innebär en absolut rätt till betalning eller leverans. Ett värdepapper är typiskt sett fritt överlåtbart och inte kopplat till t.ex. en anställning. Bland annat klassificeras aktier och teckningsoptioner som värdepapper. Reglerna om värdepapper hittar man i aktiebolagslagen. En rätt att i framtiden förvärva ett värdepapper är däremot att anse som en personaloption, vilket först och främst ett skatterättsligt projekt. Personaloptioner baseras på ett avtal mellan den anställde och bolaget och regleras inte i aktiebolagslagen.

Hur sker beskattningen?

Hur påverkar karaktären av instrumentet då beskattningen? Jo, om en anställd förvärvar ett instrument för ett pris som understiger marknadsvärdet genom sin anställning är det tal om en förmån. Förmånen är skattepliktig vilket innebär att den anställde måste betala skatt på skillnaden av instrumentets marknadsvärde och vad den anställde har fått betala (eller inte fått betala) för instrumentet, detta i inkomstslaget tjänst. Arbetsgivaren måste även betala arbetsgivaravgifter på förmånen. Om instrumentet klassas som ett värdepapper måste förmånen enligt den så kallade värdepappersregeln tas upp till beskattning i inkomstslaget tjänst det beskattningsår som teckningsoptionen förvärvas.

Förvärvas däremot en rätt att i framtiden förvärva ett värdepapper, i.e. en personaloption, sker beskattningen av förmånen i inkomstslaget tjänst först när personaloptionen utnyttjas och löses in till aktier i bolaget – detta enligt den så kallade personaloptionsregeln.  

 

Förmånsvärdet är således detsamma som skillnaden mellan teckningsoptionens underliggande marknadsvärde vid förvärvstidpunkten och vad den anställde har fått betala för aktien inklusive eventuell ersättning för optionsrätten. Skulle den anställde i stället betala fullt marknadsvärde för aktien, är det de facto inte tal om en förmån. Genom att värdera den underliggande aktien till marknadsvärdet kan man undgå förmånsbeskattning vid utformandet av teckningsoptionsprogram. För att lyckas med detta krävs även att man utformar andra villkor i optionsavtalet med den anställde på rätt sätt, vilket oftast innebär att man t.ex. inte kan villkora programmet av fortsatt anställning i bolaget då det finns risk att värdepapperet istället klassas som en personaloption och måste då förmånsbeskattas.

 

I januari 2018 infördes nya regler genom införande av ett helt nytt kapitel i inkomstskattelagen, 11 a – Särskilda bestämmelser om personaloptioner. De nya reglerna medför att i vissa fall så ska en förmån i form av en personaloption inte tas upp till beskattning. För att förmånen ska vara skattefri både för den anställde och arbetsgivaren måste dock ett stort antal villkor vara uppfyllda när det gäller företaget som ingått optionsavtalet, personaloptionen samt optionsinnehavaren.

 

Eventuell vinst vid en aktieförsäljning beskattas på samma sätt för de tre olika instrumenten – i inkomstslaget kapital. Där utgår man från det lösenpris som innehavaren betalat för att teckna aktien samt det pris som innehavaren har sålt aktien för. Är man delägare i fåmansföretag blir dessutom de s.k. 3:12-reglerna aktuella, vilket påverkar beskattningen av vinsten.

Jämförelse mellan TO, PO och KPO

För att tydliggöra skillnaderna mellan de tre olika alternativen följer en uppställning nedan av tecknings-, personal-, respektive kvalificerade personaloptioner samt de för- och nackdelar som finns för handen. Detta för att ni enkelt ska kunna avgöra vad för optionsprogram som passar ert bolag och anställda bäst.  

Teckningsoptioner

Personaloptioner

Kvalificerade personaloptioner (KPO)

Typ av instrument?

Värdepapper

Personaloption

Personaloption

Reglering i Inkomstskattelagen (IL)?

”Värdepappersregeln” i 10 kap. 11 § första stycket IL.

”Personaloptionsregeln” i 10 kap. 11 § andra stycket IL.

”Undantagsregeln” i 11 a kap. IL.

Finns det ett krav på att den anställde måste betala för optionen?

Nej, men en fri teckningsoption blir omedelbart föremål för förmånsbeskattning.

Frivilligt men skattemässiga konsekvenser (förmånsvärdet samt vinstskatt blir högre om lägre erlagt pris för PO:n).

Frivilligt men skattemässiga konsekvenser (vinstskatt blir högre om lägre erlagt pris för KPO:n).

Krav på anställning?

Nej, ska undvikas av skatteskäl.

Nej, men normalt att knyta optionsrätten till anställningen.

Ja. Från 1 janauari 2022 gäller att även styrelsemedlemmar omfattas av reglerna för KPO (med inkomstkrav på 1,5 IBB och utan krav på minsta arbetstid)

Andra krav?

Nej

Nej

Tidigare gällde: Max 50 anställda/max omsättning på MSEK 80 i koncernen.

Från 2022 gäller: Max 150 anställda /max omsättning på MSEK 280 i koncernen.

 

Den anställde ska jobba minst 30 timmar i veckan och tjäna ett belopp som uppgår till minst 13 inkomstbasbelopp (2019 års inkomstbasbelopp uppgår till 64 400 kr)

  under intjänandeperioden. Vissa branscher är undantagna från att kunna tillämpa de nya reglerna, såsom bank- eller finansieringsrörelse.

Värdering av optionen?

Marknadsvärde (normalt tillämpas Black & Scholls formel.)

Ej nödvändigt

Ej nödvändigt

Förfoganderätts-inskränkningar?

Begränsad möjlighet – annars finns risk för att TO:n bedöms som en PO och kommer att beskattas därefter.

Möjlighet att ha långtgående förfoganderättsinskränkningar och knyta den anställde till bolaget:

PO:n får inte överlåtas, förfaller om anställningen upphör etc.

Möjlighet att ha långtgående förfoganderättsinskränkningar och knyta den anställde till bolaget:

KPO:n får inte överlåtas, förfaller om anställningen upphör etc.

Förmånsbeskattning?

Om den underliggande aktien har värderats till marknadsvärdet och den anställde betalar det lösenpriset sker ingen förmånsbeskattning. Har den underliggande aktien värderats lägre än marknadsvärdet blir det däremot tal om en förmånsbeskattning.

Om den underliggande aktien har värderats till marknadsvärdet och den anställde betalar det lösenpriset sker ingen förmånsbeskattning. Har den underliggande aktien värderats lägre än marknadsvärdet blir det däremot tal om en förmånsbeskattning.

Nej

Beskattnings-tidpunkten?

Om man inte betalar marknadsvärdet för TO blir hela värdet förmånsbeskattat. Förmånen ska i så fall tas upp som intäkt det beskattningsår som förvärvet av TO sker.
Eventuell vinstskatt betalas utöver förmånsbeskattningen (om tillämpligt) efter en faktisk aktieförsäljning.

Förmånen ska tas upp till intäkt det beskattningsår som optionsrätten utnyttjas (löses in till aktier). Eventuell vinstskatt betalas efter en faktisk aktieförsäljning.

Då ingen förmånsbeskattning sker betalas endast eventuell vinstskatt efter en faktisk aktieförsäljning.

I vilket inkomstslag sker beskattningen?

  1. Förmånsbeskattning i inkomstslaget tjänst.
  2. Eventuell vinstskatt vid en aktieförsäljning beskattas i inkomstslaget kapital till 30 % (om inte fåmansreglerna blir tillämpliga).
  1. Förmånsbeskattning i inkomstslaget tjänst.
  2. Eventuell vinstskatt vid en aktieförsäljning beskattas i inkomstslaget kapital till 30 % (om inte fåmansreglerna blir tillämpliga).
  1. Ingen förmånsbeskattning. Eventuell vinstskatt vid en aktieförsäljning betalas i inkomstslaget kapital till 30 % (om inte fåmansreglerna blir tillämpliga).

Ska arbetsgivaravgifter betalas på förmånen?

Om värdering av den underliggande aktien skett rätt i enlighet med marknadsvärdet – Nej

Ja

Ja

Formalia

Bolagstämma fattar beslut om att emittera TO som sedan registreras hos Bolagsverket.

Bolaget och den anställde ingår optionsavtal. Vid eventuell konvertering får bolaget emittera nya aktier på bolagsstämma, alternativt att andra aktieägare säljer aktier till den anställde.

Bolaget och den anställde ingår optionsavtal. Vid eventuell konvertering får bolaget emittera nya aktier på bolagsstämma, alternativt att andra aktieägare säljer aktier till den anställde.

Nackdelar?

  • Risk att Skatteverket inte godtar den värdering som gjorts av TO, vilket gör att den anställde och bolaget beskattas respektive får betala arbetsgivaravgifter på förmånen
  • Går inte att knyta TO så hårt till anställningen (risk då att Skatteverket anser att det är en PO).
  • Kan bli oattraktivt för den anställde om priset på TO är högt.
  • Den anställde tar risken för bolagets utveckling. I värsta fall riskerar den anställde att betala för en TO som blir värdelös.
  • Den anställde kan behöva betala skatt innan pengar från aktieförsäljning kommit in.
  • I värsta fall kan den anställde beskattas för något som sedan blir värdelöst.
  • Osäkerhet för bolaget beträffande storlek på̊ sociala avgifter som betalas på̊ värdet på̊ aktierna vid optionsnyttjandet
  • Risk att aktieägare inte medverkar till att emittera nya aktier. Istället blir bolaget skadeståndsskyldigt mot den anställde.
  • En hel del villkor som måste vara uppfyllda för att bolaget ska vara aktuellt för undantagsregeln och ses som en KPO skattemässigt.
  • Optionsinnehavaren måste vara anställd i bolaget – man kan således inte erbjuda KPO:er till en konsult.
  • Risk att aktieägare inte medverkar till att emittera nya aktier. Istället blir bolaget skadeståndsskyldigt mot den anställde.

Fördelar?

  • Ingen förmånsbeskattning (om marknadsvärde betalas för TO och andra villkor är rätt utformade).
  • Vinstskatt betalas när anställd säljer aktierna och har fått in pengar från aktieförsäljningen.
  • Arbetsgivare betalar ej sociala avgifter (om marknadsvärde och andra villkor är rätt utformade).
  • Kan till skillnad från KPO:er även erbjudas till konsulter och befintliga storägare (mer än 5 % ägande).
  • Inget krav på en viss avlöning eller minimumantal arbetade timmar som för KPO:er.
  • Kan utnyttjas av bolag i alla branscher.
  • Den anställde behöver inte betala för PO:n
  • Man kan knyta PO till anställningen.
  • Kan till skillnad från KPO:er även erbjudas till konsulter och befintliga storägare (mer än 5 % ägande).
  • Inget krav på en viss avlöning eller minimumantal arbetade timmar som för KPO:er.
  • Kan utnyttjas av bolag i alla branscher.
  • Den anställde behöver inte betala för KPO:n.
  • Ingen förmånsbeskattning. Den anställde beskattas först när aktierna sålts med vinst.
  • Arbetsgivaren betalar inga arbetsgivaravgifter på förmånen.
  • Man kan knyta KPO till anställningen.

Kostnader?

  • Kostnader för att ta fram optionsvillkor, administrera bolagsstämma och värdering av TO i samband med att TO utfärdas. På grund av värderingen blir detta normalt en högre total  kostnad än PO/KPO och som också tas initialt.
  • Kostnader för att administrera optionsavtal. Eventuella kostnader på att administrera en bolagsstämma om PO konverteras. 
  • Kostnader för att administrera optionsavtal. Eventuella kostnader på att administrera en bolagsstämma om KPO konverteras.

Sammanfattning

Summa summarum – om man uppfyller villkoren för undantagsregeln så är KPO:er i de flesta fall det bästa alternativet tillgängligt för start-ups på marknaden idag. Detta eftersom KPO:er dels har de lägsta administrativa och skattemässiga kostnaderna och dels lägst risk för de anställda. Vill ni veta om ni uppfyller villkoren för att kunna åtnjuta skattelättnaderna, läs mer på vår webbsida och gör vårt självtest på Optionsautomaten eller kontakta oss. Vi hjälper er även med att upprätta andra incitamentsprogram som kan passa ert bolag om ni inte kvalificerar för just KPO:er.

Sammanfattning

Summa summarum – om man uppfyller villkoren för undantagsregeln så är KPO:er i de flesta fall det bästa alternativet tillgängligt för start-ups på marknaden idag. Detta eftersom KPO:er dels har de lägsta administrativa och skattemässiga kostnaderna och dels lägst risk för de anställda. Vill ni veta om ni uppfyller villkoren för att kunna åtnjuta skattelättnaderna, läs mer på vår webbsida och gör vårt självtest på Optionsautomaten eller kontakta oss. Vi hjälper er även med att upprätta andra incitamentsprogram som kan passa ert bolag om ni inte kvalificerar för just KPO:er.