Optionsprogram för startups -
Teckningsoptioner vs. personaloptioner



Incitamentsprogram kan vara en bra morot för att få anställda att börja eller stanna kvar i ett bolag. Genom programmet blir de erbjudna en möjlighet att växa med bolaget och på sikt bli ägare. Det finns olika incitamentsprogram men det är särskilt två som är vanliga – teckningsoptioner och personaloptioner. Sedan den 1 januari 2018 gäller även en undantagsregel avseende personaloptioner som är utformad till fördel för unga och innovativa bolag. LWA förklarar hur tecknings-, personal-, respektive kvalificerade personaloptioner (undantagsregeln) fungerar samt de för- och nackdelar som existerar för alternativen.

Vad är ett värdepapper?
En grundläggande skillnad mellan teckningsoptioner och personaloptioner är att den förstnämnda är ett värdepapper. Ett värdepapper är en handling som för innehavaren innebär en absolut rätt till betalning eller leverans. Ett värdepapper är typiskt sett fritt överlåtbart och inte kopplat till t.ex. en anställning. Bland annat klassificeras aktier och teckningsoptioner som värdepapper. Reglerna om värdepapper hittar man i aktiebolagslagen. En rätt att i framtiden förvärva ett värdepapper är däremot att anse som en personaloption, vilket först och främst ett skatterättsligt projekt. Personaloptioner baseras på ett avtal mellan den anställde och bolaget och regleras inte i aktiebolagslagen.

Hur sker beskattningen?
Hur påverkar karaktären av instrumentet då beskattningen? Jo, om en anställd förvärvar ett instrument för ett pris som understiger marknadsvärdet genom sin anställning är det tal om en förmån. Förmånen är skattepliktig vilket innebär att den anställde måste betala skatt på skillnaden av instrumentets marknadsvärde och vad den anställde har fått betala (eller inte fått betala) för instrumentet, detta i inkomstslaget tjänst. Arbetsgivaren måste även betala arbetsgivaravgifter på förmånen. Om instrumentet klassas som ett värdepapper måste förmånen enligt den så kallade värdepappersregeln tas upp till beskattning i inkomstslaget tjänst det beskattningsår som teckningsoptionen förvärvas.

Förvärvas däremot en rätt att i framtiden förvärva ett värdepapper, i.e. en personaloption, sker beskattningen av förmånen i inkomstslaget tjänst först när personaloptionen utnyttjas och löses in till aktier i bolaget – detta enligt den så kallade personaloptionsregeln.

Förmånsvärdet är således detsamma som skillnaden mellan teckningsoptionens underliggande marknadsvärde vid förvärvstidpunkten och vad den anställde har fått betala för aktien inklusive eventuell ersättning för optionsrätten. Skulle den anställde i stället betala fullt marknadsvärde för aktien, är det de facto inte tal om en förmån. Genom att värdera den underliggande aktien till marknadsvärdet kan man undgå förmånsbeskattning vid utformandet av teckningsoptionsprogram. För att lyckas med detta krävs även att man utformar andra villkor i optionsavtalet med den anställde på rätt sätt, vilket oftast innebär att man t.ex. inte kan villkora programmet av fortsatt anställning i bolaget då det finns risk att värdepapperet istället klassas som en personaloption och måste då förmånsbeskattas.

I januari 2018 infördes nya regler genom införande av ett helt nytt kapitel i inkomstskattelagen, 11 a - Särskilda bestämmelser om personaloptioner. De nya reglerna medför att i vissa fall så ska en förmån i form av en personaloption inte tas upp till beskattning. För att förmånen ska vara skattefri både för den anställde och arbetsgivaren måste dock ett stort antal villkor vara uppfyllda när det gäller företaget som ingått optionsavtalet, personaloptionen samt optionsinnehavaren.

Eventuell vinst vid en aktieförsäljning beskattas på samma sätt för de tre olika instrumenten - i inkomstslaget kapital. Där utgår man från det lösenpris som innehavaren betalat för att teckna aktien samt det pris som innehavaren har sålt aktien för. Är man delägare i fåmansföretag blir dessutom de s.k. 3:12-reglerna aktuella, vilket påverkar beskattningen av vinsten.

Jämförelse mellan Teckningsoptioner, Personaloptioner och och Kvalificerade personaloptioner
För att tydliggöra skillnaderna mellan de tre olika alternativen följer en uppställning nedan av tecknings-, personal-, respektive kvalificerade personaloptioner samt de för- och nackdelar som finns för handen. Detta för att ni enkelt ska kunna avgöra vad för optionsprogram som passar ert bolag och anställda bäst.



Sammanfattning
Summa summarum - om man uppfyller villkoren för undantagsregeln så är KPO:er i de flesta fall det bästa alternativet tillgängligt för start-ups på marknaden idag. Detta eftersom KPO:er dels har de lägsta administrativa och skattemässiga kostnaderna och dels lägst risk för de anställda. Vill ni veta om ni uppfyller villkoren för att kunna åtnjuta skattelättnaderna, läs mer på vår webbsida och gör vårt självtest HÄR eller kontakta oss på +46 73 501 93 36. Vi hjälper er även med att upprätta andra incitamentsprogram som kan passa ert bolag om ni inte kvalificerar för just KPO:er.
 
 
 
Swedish
English Swedish