Incitamentsprogram, Teckningsoptioner, Vesting och KPO:er?
Vi hjälper dig reda ut vad som är vad och passar bäst för just ditt företag och anställda!
Varför incitamentsprogram?
Incitamentsprogram är en bra morot för att få anställda att börja eller stanna kvar i bolaget.
Upplägget är särskilt attraktivt för startup-bolag där möjlighet att betala en marknadsmässig lön kan vara en utmaning, men används lika flitigt av etablerade bolag för att motivera till fortsatt affärsutveckling. Genom ett incitamentsprogram kan dina anställda erbjudas en möjlighet att växa med bolaget och på sikt bli delägare. Sådana program kan se olika ut, men det är särskilt två varianter som är vanliga: teckningsoptionsprogram och personaloptionsprogram. Just personaloptioner kan bli föremål för en undantagsregel som innebär du kan ge ut dessa till dina anställda och styrelseledamöter utan betungande skattekostnader för vare sig de eller bolaget (s.k. kvalificerade personaloptioner – KPO:er).
Kvalificerade personaloptioner (KPO:er)
Om man uppfyller villkoren så är KPO:er i de flesta fall det bästa alternativet på marknaden idag.
Detta eftersom KPO:er dels har de lägsta administrativa och skattemässiga kostnaderna, dels innebär lägst risk för de anställda. KPO:er kan enkelt beskrivas som ett löfte från bolaget att ge ut befintliga eller nya aktier (genom nyemission) till en i förväg fastställd kurs till anställda eller styrelseledamöter. Karaktäristiskt för KPO:er är att de kan ges kostnadsfritt (till skillnad från teckningsoptioner) och att utnyttjandet av optionerna villkoras av att innehavaren är fortsatt anställd i bolaget under en angiven intjänandetid. Skulle personen sluta arbeta i bolaget innan intjänandetiden löpt ut kan optionen, eller en viss del av den, förfalla.
Se villkoren för KPO:er här nedan för att ta reda på om ditt bolag kvalificerar sig.
Villkor för KPO:er
Optionsutgivaren
(Kraven gäller för alla bolag i en koncern)
- Max 150 anställda
- Max 280 miljoner kronor i nettoomsättning per år
- Max 10 år gammalt bolag
- Bolaget är inte i ekonomiska svårigheter
- Bolaget kontrolleras inte, direkt eller indirekt, av offentliga organ (mer än 25 % av aktierna eller röstandelar)
- Bolaget bedriver inte undantagen verksamhet*
* Undantagna verksamheter är följande: bank- och finansieringsrörelse, försäkringsrörelse, produktion av kol eller stål, handel med mark, fastigheter, råvaror eller finansiella instrument, uthyrning av lokaler eller bostäder för längre tid, tillhandahållande av tjänster som avser juridisk rådgivning, redovisning eller revision.
Optionsinnehavaren
- Har en anställning/styrelsepost
- Arbetar minst 30 timmar i veckan i genomsnitt under intjänandetiden (jmf inget motsvarande krav för styrelsearbete)
- Ersättning uppgår till minst 13 inkomstbasbelopp* under intjänandetiden (jmf 1,5 ibb för styrelsearbete)
- Innehar inte mer än 5 % av aktier eller röstandelar (tillsammans med närstående) i bolaget
- Innehar inte optioner till ett värde av mer än 3 miljoner kronor när optionsavtalet ingås (gäller 2 år innan optionsförvärvsåret fram till och med tidpunkten för förvärvet)
* Inkomstbasbeloppet för året 2022 är 71 000 kronor, dvs 923 000 kronor under intjänandetiden.
Optionerna
- Max värde 3 miljoner kronor per optionsinnehavare
- Max värde 75 miljoner kronor på de sammanlagda optionsprogrammen i bolaget
- Optionerna avser inte noterade aktier på reglerad marknad eller motsvarande utanför EES (gäller hela koncernen), exkl. First North, Nordic MTF
Fördel 1
En effektiv och billig morot för att locka in ny kompetens eller knyta befintlig kompetens till bolaget i minst tre år.
Fördel 2
Kan ges ut gratis och innebär därför noll risk för den som ska få optionerna.
Fördel 3
Förmånsbeskattas inte – det är först när aktierna säljs som reavinstbeskattning sker.
Fördel 4
Kan sättas på plats snabbt och enkelt, utan formaliakrångel eller registrering hos Bolagsverket.
Teckningsoptioner
Teckningsoptioner som ett alternativ till dem som inte kvalificerar sig för KPO:er.
Teckningsoptioner ger innehavaren en rätt att under en viss tid till ett förutbestämt pris teckna aktier i bolaget och förvärvas till ett fastställt pris som betalas till bolaget. Teckningsoptioner bör inte ges ut gratis eftersom en vederlagsfri teckningsoption betraktas som en förmån (förmånen blir skillnaden mellan aktiernas marknadsvärde och det man betalat, eller inte, för teckningsoptionen). Värdet av förmånen blir då föremål för både förmånsbeskattning och arbetsgivaravgifter. Det är av den anledningen viktigt att göra en försvarbar värdering av bolaget innan man bestämmer sig för att inrätta ett teckningsoptionsprogram.
Fördel 1
Teckningsoptioner kan erbjudas till en större krets personer än KPO:er. Teckningsoptioner är inte villkorade av den anställdes/styrelseledamotens har en viss roll eller ersättning.
Fördel 2
Till skillnad från KPO:er är teckningsoptioner ett värdepapper som säkrar att innehavaren kommer att få aktier i bolaget. Innehavaren är inte beroende av framtida aktieägarbeslut.
Fördel 3
Teckningsoptioner kan utnyttjas av bolag i alla branscher till skillnad för KPO:er som kräver att bolaget inte är verksamt inom vissa branscher – läs mer om kraven för KPO:er här.
Fördel 4
Förutsatt att marknadsvärde betalas för optionen så blir det ingen förmånsbeskattning för anställda. Det är först när aktierna säljs som reavinstbeskattning sker.
Vad är egentligen skillnaden mellan Teckningsoptioner & Personaloptioner?
Så vad ska man välja?
Sammanfattningsvis är det viktigt att du reder ut hur förutsättningarna ser ut just i ditt fall. Om man uppfyller villkoren för KPO:er är det i de flesta fall det bästa alternativet på marknaden idag. Teckningsoptioner är i regel mer komplicerade än KPO:er (kräver att en värdering av bolaget finns på plats, beslut på bolagsstämma och registrering hos Bolagsverket) och blir av den anledningen en dyrare en process för såväl bolaget som de anställda som även tvingas ta en högre risk då priset på teckningsoptioner måste knytas till bolagets marknadsvärde. Ett sista alternativ är att låta de anställda köpa aktier i bolaget direkt, antingen från befintliga aktieägare eller genom en nyemission, men detta förutsätter att man är redo att ta in en eller flera nya delägare i bolaget.
LW Advisory har en smidig modell för analys om reglerna är tillämpliga men även för set-up av ett incitamentsprogram till personalen.
– Peter Hellqvist, CEO – Badberget Advice AB
Boka ett kostnadsfritt möte
Vu förstår det kan finnas många frågor. Vi hjälper dig gärna att reda ut vilka möjligheter som finns tillgängliga just i ditt fall.